Stel, uw veranderingen lopen soepeler. Uw medewerkers ervaren minder weerstand, waardoor projecten eerder eindigen en minder vaak mislukken. U merkt dat uw medewerkers veerkrachtig en energiek veranderingen aangaan. Heerlijk toch? Wilt u dit ook, dan gunt u uw organisatie een groter verandervermogen. Een eerste stap daarnaartoe is dat verandervermogen te meten. Met de Verandervermogenmeting.
Helder zicht: meet het verandervermogen van uw organisatie
Verandervermogen
Wat is de Verandervermogenmeting?
De Verandervermogenmeting bestaat uit een vragenlijst van rond de zeventig vragen, aangevuld met interviews. De vragenlijst is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van de Universiteit Gent uit 2007, 2008 en 2009. Zowel de Engelstalige als de Nederlandstalige versie is gevalideerd door hem toe te passen op enkele duizenden respondenten uit diverse organisaties, waar op verschillende manieren met veranderingen werd omgegaan. Van Aetsveld heeft de vragenlijst aangevuld met een aantal criteria voor succesvolle projectuitvoering volgens IPMA, de International Project Management Association. Hierbij is gebruikgemaakt van de Organizational Competence Baseline (OCB), de competentieset van de IPMA. Dit geeft samen een compleet beeld van de factoren die er in een organisatie toe doen als het om succesvol veranderen gaat. Dit samengestelde product is door Van Aetsveld opnieuw gevalideerd via drie pilots in verschillende organisaties.
Inzicht in 15 factoren
Het Verandervermogenonderzoek brengt vijftien factoren in kaart die bepalend zijn voor het vermogen van een organisatie om succesvol te veranderen. Deze vijftien factoren zijn onderverdeeld in vier categorieën: projectmanagement, veranderproces, context en bereidheid.
1: Projectmanagement
De categorie projectmanagement gaat over de projectmatige, methodische aanpak van projecten en veranderingen binnen de organisatie. Deze categorie omvat de volgende veranderfactoren:
- De visie op en strategie voor projecten en veranderingen
- Prestatiedoelen die gesteld worden aan projecten en veranderingen
- Project- en programmamanagement
- Portfoliomanagement
- Opleiding en ontwikkeling op het gebied van projecten en veranderingen
2: Veranderproces
De categorie veranderproces gaat over hoe projecten en veranderingen veranderkundig worden aangepakt. Deze categorie omvat de volgende factoren:
- De houding van de leiding ten opzichte van verandering
- De mate waarin medewerkers participeren in het vormgeven van de veranderingen
- De kwaliteit van de communicatie bij veranderingen
- De mate waarin medewerkers steun van het management ervaren bij veranderingen
3: Context
In een onveilige omgeving verzetten medewerkers zich eerder tegen veranderingen dan in een veilige omgeving. De categorie context gaat daarom over de mate waarin de medewerkers zich in de organisatie veilig voelen om veranderingen aan te gaan. Deze categorie omvat de volgende factoren:
- Cohesie: de onderlinge band en het vertrouwen tussen collega’s
- Politiek: de mate waarin mensen last hebben van politieke spelletjes en oneerlijke motieven van anderen
- Vertrouwen in leiderschap: de mate waarin medewerkers vertrouwen hebben in hun leidinggevenden
4: Bereidheid
De categorie bereidheid beschrijft de persoonlijke bereidheid van de medewerkers om de veranderingen te omarmen en te steunen. Deze bereidheid wordt sterk beïnvloed door de andere drie categorieën: context, proces en veranderorganisatie. Deze categorie omvat de volgende factoren:
- Cognitieve bereidheid: de mate waarin medewerkers de veranderingen die plaatsvinden een goed idee vinden en er inhoudelijk achter staan
- Emotionele bereidheid: de mate waarin medewerkers zich goed voelen bij de veranderingen die plaatsvinden
- Intentionele bereidheid: de mate waarin medewerkers bereid en van plan zijn om zich daadwerkelijk voor verandering in te zetten
Veerkracht bij veranderingen: Accepteer het dal
Veel organisaties verwachten dat ze bij het doorvoeren van veranderingen meteen productiever worden. In de praktijk worden ze echter eerst tijdelijk mínder productief. De beoogde voordelen worden meestal pas na een tijdje waargemaakt. De tijdelijke terugval die daaraan voorafgaat, noemen we de valley of despair, het dal van de wanhoop.
Tot op zekere hoogte moeten we dat dal accepteren; het zal er altijd zijn. Maar hoe diep het is en hoe lang het duurt voordat uw organisatie er weer uit klimt, hangt af van een groot aantal veranderfactoren, zoals bijvoorbeeld:
- de samenhang en veiligheid in uw organisatie;
- de veerkracht en het enthousiasme van de medewerkers;
- de kwaliteit van de communicatie rond verandering;
- de mate waarin de medewerkers zich gesteund voelen door het management;
- de kwaliteit van de aansturing van de veranderingen.
Wat levert de Verandervermogenmeting op?
De meting:
- maakt zichtbaar op welke factoren uw organisatie al positief scoort, en waar nog eventuele knelpunten zitten;
- genereert waardevolle informatie en duidelijke handvatten om verandering(en) vorm te geven;
- wordt door medeewerkers op zichzelf al ervaren als een positieve stap die de betrokkenheid vergroot;
- is toepasbaar bij zowel veranderingen met een duidelijke opleverdatum als meer geleidelijke veranderprocessen;
- kan van nut zijn in elke fase van een verandering: vooraf bij het bepalen van de aanpak, maar ook tijdens de uitvoering van het verandertraject en/of achteraf bij de evaluatie. Bijkomend effect is dat wanneer een verandering succesvol is geweest, mensen eerder bereid zijn om aan een volgende verandering mee te werken. Zo kan een opwaartste spiraal ontstaan, waardoor de organisatie er als geheel steeds beter in wordt om geslaagde veranderingen vorm te geven.
Meting vooraf
Meting achteraf
U ontvangt uw dashboard en adviesrapport
Resultaat van de Verandervermogenmeting is een digitaal dashboard waarop u af kunt lezen welke factoren in uw organisatie gunstig zijn voor verandering, en welke minder gunstig. U kunt de informatie uitsplitsen naar verschillende deelaspecten en naar groepen medewerkers. Ook ontvangt u van Van Aetsveld een adviesrapport met aanbevelingen om de ongunstige veranderfactoren in uw organisatie te verbeteren – met behoud van de gunstige factoren. Die aanbevelingen bevatten ook concrete en doelgerichte interventies.
Meer weten?
Download de Verandervermogen brochure en/of neem contact op met Koos de Heer.